• Leestijd 2 - 3 minuten

Leuk geprobeerd, maar jammerlijk mislukt!

Maliebaan

Sinds de invoering van de Wwz kennen we een aantal limitatieve ontslaggronden die zijn opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW.

Waar onder het oude recht verschillende elementen (een beetje disfunctioneren gemengd met een vleugje verstoorde arbeidsrelatie en wat verwijtbaar handelen) aan een ontbindingsverzoek ten grondslag konden worden gelegd, moet iedere ontslaggrond als zodanig gesubstantieerd worden of, zoals dat heet, er moet sprake zijn van een ‘voldragen’ ontslaggrond. 

Baseert de werkgever zich op disfunctioneren dan zal hij deze grondslag voldoende moeten substantiëren om tot een toewijzing van het verzoek te komen. Het kan ook dat er in de discussie rondom het (dis)functioneren tevens een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Dan kan subsidiair deze onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie als grondslag voor het ontbindingsverzoek dienen. Ook deze grondslag dient dan weer voldoende te worden gesubstantieerd. 

De wetgever heeft ook aan situaties gedacht waarin de limitatief opgesomde ontslaggronden geen uitkomst bieden omdat de reden van het ontslag niet in een van die gronden valt onder te brengen. In dergelijke gevallen kan het ontbindingsverzoek worden gebaseerd op de zogenaamde ‘h-grond’: 

'(...) andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.' 

Hierbij heeft de wetgever uitdrukkelijk aangegeven dat deze bepaling niet is bedoeld om verschillende andere gronden, die op zichzelf onvoldoende ‘redelijke grond’ tot ontslag opleveren, samen te voegen zodat dit alsnog een ‘redelijke grond’ op zou leveren. Geen cocktails maken dus. 

In de zaak die aan de kantonrechter in Den Haag werd voorgelegd dacht de werkgever hier toch mee weg te komen en gooide vervolgens disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie op één hoop en vroeg ontbinding op de h-grond. Kennelijk onzeker van zijn zaak voegde de werkgever hier in zijn verzoek aan toe : 

'(...) dan wel een door de kantonrechter te bepalen passende grond.' 

De kantonrechter maakte hier korte metten mee en oordeelde dat de tijd van het mixen van cocktails definitief voorbij is: 

'De h-grond geldt weliswaar als een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar door de wetgever is wel benadrukt dat de zogenoemde h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zichzelf beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken.'  

Verder oordeelde de kantonrechter dat het hem niet vrij staat een andere dan de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond ambtshalve aan te vullen. Het verzoek van de werkgever werd afgewezen. Het door de werknemer ingediende verzoek tot ontbinding werd wel gehonoreerd en wel met een billijke vergoeding van EUR 102.000,= bruto. 

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) moet het ontslagrecht overigens weer soepeler maken en weer de mogelijkheid tot het mixen van cocktails gaan bieden. Lees hierover in mijn blog van 26 april jl.

Dit geeft maar weer eens aan dat eerst gekeken moet worden of er voldoende dossier is om op basis van een voldragen limitatief genoemde ontslaggrond tot een ontbinding te komen. Een typisch geval van bezint eer gij begint of, zoals de Engelsen zo mooi zeggen, “look before you leap”.

Contact

Kaart

Bosselaar & Strengers Advocaten

Maliebaan 29 – 33, 3581 CC Utrecht

Tel
+31 - 302 34 72 34
E-mail
office@bs-advocaten.nl