• Leestijd 2 - 3 minuten

Grensoverschrijdend gedrag werknemer: kan werknemer gebruik van rapport in een ontslagzaak tegenhouden met een beroep op de AVG?

Blog grensoverschrijdend gedrag

Een werkgever heeft door een onderzoeksbureau onderzoek laten verrichten naar signalen van ongewenst gedrag van een werkneemster naar een collega toe.

Conclusie: het gedrag naar die collega is “inappropriate” en daarnaast wordt deze werkneemster verantwoordelijk gehouden voor “creating a hostile working environment”.

De werkgever informeert de werkneemster over de conclusie van het rapport en meldt dat mede daarom sprake is van een verstoorde verhouding en de kantonrechter zal worden verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, mocht geen beëindigingsovereenkomst tot stand komen.

De werkneemster dient vervolgens onder andere een klacht in bij de Autoriteit Persoonsgegevens tegen het onderzoeksbureau en verzoekt haar werkgever om het rapport, haar persoonsgegevens, te wissen.

Deze zouden volgens haar immers onrechtmatig zijn verkregen, omdat het bureau niet over een vergunning voor recherchewerkzaamheden beschikt.

Vervolgens dient werkneemster een verzoekschrift in bij de rechtbank waarbij zij vraagt om haar werkgever op straffe van een dwangsom te veroordelen tot:

  • inzage van alle door het bureau van haar verwerkte persoonsgegevens;
  • beperking van de verwerking daarvan;
  • vernietiging van de door dit bureau van haar verwerkte gegevens.

In kort geding vordert de werkneemster vervolgens een verbod voor haar werkgever om het rapport van het onderzoeksbureau te gebruiken, totdat definitief door de rechtbank is beslist op haar verzoeken tot inzage, beperking van de verwerking en wissen van haar persoonsgegevens.

De vordering van werkneemster wordt afgewezen op de volgende gronden:

  • op voorhand staat niet vast dat sprake is van ‘recherchewerkzaamheden’. Het rapport is slechts gebaseerd op interviews met betrokkenen en op door hen, waaronder werkneemster, aangeleverde gegevens;
  • op voorhand kan derhalve niet worden geconcludeerd dat het rapport niet rechtmatig is in de zin van de AVG;
  • al zou een vergunning vereist zijn, dan brengt dat niet zonder meer mee dat op basis van de AVG van werkgever kan worden geëist dat zij het rapport buiten beschouwing laat. De werkgever is niet degene die het rapport heeft opgesteld en vooralsnog is niet gebleken van enig onrechtmatig handelen van werkgever;
  • werkgever heeft slechts de contactgegevens van werkneemster aan het onderzoeksbureau verstrekt en had daartoe een gerechtvaardigd belang zoals bedoeld in de AVG, namelijk om onderzoek te doen verrichten naar mogelijk ongewenst gedrag op de werkvloer;
  • daarnaast is het recht op wissen van persoonsgegevens, zoals door werkneemster ingeroepen, geen absoluut recht.

Aandachtspunten en tips:

  • Voorkom onduidelijkheid en heb duidelijk beleid over ongewenst gedrag op de werkvloer, vermeld dat bij een vermoeden nader onderzoek zal worden ingesteld, sanctioneer en zorg dat beleid bekend is bij werknemers.
  • Ontbreekt dit beleid, informeer werknemer dan voorafgaand aan het onderzoek dat dit zal plaatshebben, door wie dit onderzoek zal worden verricht en wat de achtergrond daarvan is. Voorkom onduidelijkheid en stel de werknemer in de gelegenheid zijn visie naar voren te brengen.
  • Op deze manier kan een dergelijk rapport als bewijs dienen in een ontslagprocedure en kan de werknemer niet zomaar eisen dat de inhoud van het rapport wordt gewist, om te voorkomen dat het wordt gebruikt in de ontslagprocedure.

Vragen of hulp nodig bij het opstellen van beleid? Neem dan contact met mij op via 06-104 372 88.

Contact

Kaart

Bosselaar & Strengers Advocaten

Maliebaan 29 – 33, 3581 CC Utrecht

Tel
+31 - 302 34 72 34
E-mail
office@bs-advocaten.nl