• Leestijd 3 - 4 minuten

Bij naderend eind van arbeidsovereenkomst “aanzeggen” en dan?

Blog 'aanzeggen'

Veel werkgevers maken graag gebruik van de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten. Dat geeft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst zonder allerlei opzegverplichtingen te laten aflopen.

De Wwz heeft de mogelijkheden voor het aangaan van arbeidsovereenkomsten laten bestaan, maar de totale duur van de, maximaal drie, overeenkomsten beperkt tot 2 jaar. Bij het aangaan van meer dan drie overeenkomsten of bij het verlengen tot een periode langer dan twee jaar wordt de laatste arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Een andere wijziging van de Wwz ten aanzien van contracten voor bepaalde tijd is dat de werkgever een maand voor afloop van de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. De zogenoemde aanzegverplichting.

Er zijn werkgevers die hebben ervaren dat werknemers zich ziekmelden na de aanzegging dat er niet wordt voortgezet.

De rechtbank Limburg en, vervolgens, het gerechtshof ’s-Hertogenbosch kregen recent een kwestie te behandelen waarbij de werkgever, na twee verlengingen van de arbeidsovereenkomst, een maand voor afloop van het derde contract de werknemer op 23 januari 2018 berichtte:

Met genoegen bevestigen wij hierbij dat jouw arbeidsovereenkomst, welke op 15 maart 2018 afloopt, met ingang van deze datum bij gelijkblijvend functioneren en bij gelijkblijvende omstandigheden zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

(…)

Wij verzoeken jou om één exemplaar van dit schrijven “voor akkoord” ondertekend binnen zeven dagen na dagtekening te retourneren.

De werknemer heeft deze brief voor akkoord ondertekend en geretourneerd.

Vervolgens zijn er enkele incidenten geweest waar de werknemer door de werkgever verwijt van werd gemaakt. Wat deze incidenten precies behelsden staat niet in de uitspraak, maar duidelijk is dat de werknemer een keer onheus over een leidinggevende binnen het bedrijf heeft gesproken en een opdracht om een pallet in de winkel te zetten niet heeft opgevolgd, maar dat aan een collega heeft overgelaten.

De werkgever heeft op 26 februari 2018 aan de werknemer geschreven dat een van de incidenten twijfels heeft opgeroepen over het functioneren van de werknemer. Dat is, zo deelt de werkgever mee de reden “om het dienstverband aan het einde van het contract niet te verlengen en het te beëindigen op 15 maart 2018. Dit in tegenstelling tot de eerder verzonden brief waarin uw dienstverband zou worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Uw functioneren roept twijfels op en is daarmee voor …(werkgever) niet meer “gelijkblijvend”.

De werknemer komt daar tegenop en vordert bij de kantonrechter, kort samengevat, voortzetting van het dienstverband na 15 maart 2018. Hij stelt dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan, die niet rechtsgeldig is beëindigd.

De rechter wijst de vordering af en overweegt dat er alleen een toezegging voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gedaan. Een toezegging dat bij gelijkblijvende omstandigheden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand zou komen. Omdat de werknemer niet heeft bestreden dat er een incident en andere stroeve momenten zijn geweest gaat de rechter niet uit van gelijkblijvende omstandigheden.

De werknemer gaat in beroep bij het gerechtshof en stelt dat de kantonrechter ten onrechte heeft beslist dat er nog geen overeenkomst voor onbepaalde tijd tot stand gekomen zou zijn.

Het gerechtshof volgt het oordeel van de kantonrechter. Er was nog geen arbeidsovereenkomst en het is niet in strijd met goed werkgeverschap om af te zien van voortzetting van de relatie.

Het gerechtshof heeft in ogenschouw genomen dat de werkgever de voorwaarde standaard in haar brieven is gaan opnemen, omdat de ervaring in het verleden is dat er “in de tussenperiode (tussen de brief en ingangsdatum van het contract voor onbepaalde tijd) het een en ander kan gebeuren”.

Zo blijkt er zowel bij de aanzegging dat de overeenkomst eindigt als bij de aanzegging dat deze wordt voortgezet “het een en ander kan gebeuren”. Het nadeel daarvan wist de werkgever door deze formulering te voorkomen. Het kostte weliswaar twee procedures, maar de gehanteerde formule bleef overeind. En dat laatste lijkt mij een reden voor werkgevers om na te gaan of een dergelijke aanpak ook in hun situatie gewenst is.

Contact

Kaart

Bosselaar & Strengers Advocaten

Maliebaan 29 – 33, 3581 CC Utrecht

Tel
+31 - 302 34 72 34
E-mail
office@bs-advocaten.nl